Zinvolle Leiderschapsontwikkeling

Zinvolle Leiderschapsontwikkeling

U bent blogs van mij gewend rond Executive Onboarding. Daar ga ik onderwerpen rond het thema Zinvolle Leiderschapsontwikkeling aan toevoegen. 

Naast Executive Onboarding ben ik de afgelopen vier jaar heel actief geweest op het gebied van individuele en teamontwikkeling. Ik werk met senior executives die meer willen halen uit hun werk dan thans het geval is. En daar zit ook hele interessante casuïstiek in.

Wat zinvolle leiderschaps ontwikkeling is? Het gaat dan over impact, precies doen wat nodig is. En ook zinvol in de ‘zin’ van betekenisvol. Extra waarden toevoegen die heilzaam zijn voor jezelf, jouw team jouw organisatie, jouw wereld.

Met Incrementis ben ik actief op de volgende gebieden: 

Vrije ruimte- Theory U

"Ik ben niet gelukkig met wat ik nu doe, het kriebelt, ik wil weer ....." "Nee niet in de sector waar ik 23 jaar heb gewerkt". Het afgelopen jaar was hij zijn netwerk ingedoken en had daar de nodige klussen naar binnen gehaald. Met een mooie omzet, meer dan 165.000.  Vertel eens:  wat is nu eigenlijk je probleem?  Alles ok of toch niet?  ? Een interessant thema en heel herkenbaar. De oude grenzen zijn weggevallen en er ligt een nieuwe vrije ruimte  open. Hij loopt er in en  er blijft van alles aan hem kleven en hij maakt er wat van. En tegelijkertijd geen gevoel en vertrouwen dat het nieuwe en onbekende ook "goed" mag zijn. Met recht "mag" zijn.  Hoe werkt dat nu eigenlijk, Vrije Ruimte?

Waneer je denkt dat je er bent..

.... ben je er geweest. Ondanks  (of misschien wel dankzij)  de vakantietijd  kreeg ik een paar opmerkingen. Die hadden alles te maken met de grote overwinning van het weer een baan hebben. Aan de orde van de dag nu er heel veel goede mensen langs de straat lopen opzoek naar een 'nieuwe uitdaging''. Da's hard werken houd ik al mijn outplacement kandidaten voor. En als dan het verlossende contract komt lijkt het allemaal voorbij. Gelukt! Ik ben binnen! Het is zeker een feestje waard.  Maar niet te lang want nu begint  de volgende fase in OnBoarden.  Of zoals Aalt Aalten zo mooi kan zeggen: wanneer je denkt dat je er bent, ben je er geweest.

Business case voor risicomanagement ? Vier handvatten.

Dat is een no-brainer. En toch is er maar een minderheid van de organisaties die we in onze snapshot onderzocht hebben die een risico management benadering loslaat op Onboarding.  Wat kan je doen om er voor te zorgen dat meneer of mevrouw ook werkelijk de performance gaat leveren die nodig is? In de vorige blog spraken we al over het nut van meten. Vier handvatten om rustig het weekend in te gaan.                                                                                                            

Stress during OnBoarding - The story of Peter

How do I get more time to relax, see things from perspective without being dragged into a game I don’t understand and that wears me out?  A senior executive who I will call Peter with a very good track record came to see me the other day. “It feels as if I am forced into a mould but the old recipe doesn’t seem to work anymore”. “The pressure builds up, private life suffers, and my energy runs out”. Does this sound familiar?  Or is he the only one? Don’t think so. What to do about it?

Stress during Onboarding - Turning Fear into Fuel

Thank you all for all your stories how you control unhealthy stress. You were so open and honest about it. In this blog I will take through some aspects of onboarding that can be a big source for stress: expectations. Managing expectations is one of the key pillars of successful onboarding. And when you got that right you are - thank you for this wonderful quote A. - truly 'Turning Fear into Fuel.

Boosting organisational performance: the story of Karen

How long does it take before a senior exec is delivering what was expected whilst staying fit and healthy at the same time? Three months, six months a year maybe? When I asked a few Chief Human Resource Officers a few weeks ago they all tended to agree on something between 4-8 months. And if you could speed that up with 3-4 months? And maybe reach a higher performance level as well?  Without working harder and longer?  Can it be done?  Read the story of Karen.

Who gives you permission to enter the group? The story of Brian

Who calls the shots when you enter a new group? Is it your direct manager, the team, yourself?

Everything in onboarding is geared around creating an environment where expectations are being synchronised, cultural and political assimilation can take place at its best. In fact it is all about influencing the system around you to make sure the new kid on the block can join the sandpit and start playing and become successful. Brent is a senior exec I have been working with for the last couple of months.  He was parachuted in quite a hostile environment: sink or swim poor structure and a couple of business challenges that did not allow any flaws.  How did he position himself on the monkey rock?

I appreciate you because you're different

What is the half-life time of the value team diversity?  Team diversity in my book is something that goes far beyond race and gender.  The value of diversity in teams in unquestionable but how come so many organisations destroy this value the moment they can lay their hands on it?  

This team has to act as a one!  We have to be united! I am sure you have heard it all before and also seen new appointed leaders  ‘doing a clean-up’ and start with ‘a few good man’ to form a leadership team that can take the organisation to the next level …

Make onboarding a team effort 

Is it necessary? It depends. Sometimes you have to.  Think about major turnarounds involving reshaping current business models into something new whilst you suffer from devastating financial results.  But then, what does the new team look like? Here’s rule one:  don’t hire clones.  Make sure you appoint the crazy ones, the ones who dare to think and speak outside the box. The other day we discussed with a new appointed leader what kind of leadership journey would bring out the best in the new team. We concluded it all starts with understanding and appreciation the deeper motives of each individual.  Why does she work? What is the dream she is pursuing?  Exploring and experiencing motives this in any new team is one of the prerequisites for high performance.  

Dare to be different 

But what if you only appoint one new leader in an existing team? Here’s a thought:  dare to be different. Make onboarding not just the responsibility of the new leader.  Don’t put him in a programme. Put your whole team in an onboarding programme.  Adding one new player changes the whole system.  Will you treat the new appointed leader as the ‘the replacement of John’ or will you invest time of the whole team to explore and experience how the entrance of the new player changes the value and performance? Onboarding as a team effort will make the new leader feel very welcome and appreciated.  It is not just him fighting into the existing group. It is the group opening up at the start and discuss and adapt the implicit rules of engagement of that team.   All it takes is a bit of time from your team and the courage to reflect on team performance. Your bonus? A high performing team. Dare to be different, you will be appreciated for it.